Konflikter forekommer på selv den bedste arbejdsplads.

KonflikthåndteringForskellige forhold spiller ind på, hvorledes en konflikt opstår. Omverdens pres kræver, at opgaven konstant er til forhandling, forvandling og forandring. Det medfører at der kan opstå et konfliktfyldt modsatsningsforhold i forhold til dette pres. Det kan komme til udtryk, som konflikt imellem tætte kollegaer, arbejdsgrupper, mellem leder/medarbejder mv. Konflikter af denne typer er ikke altid negativt, og kan derfor blive til en konstruktiv udvikling for organisationen.

Det vanskelige er dog at håndtere konflikterne, så man på denne måde kan mindske, at selv mindre uenigheder udvikler sig og giver alvorlige problemer, som kan få betydning for hele organisationen.

  • Påvirker konflikten jeres muligheder for at udføre jeres arbejde tilfredsstillende?
  • Er der personer der belastes i særlig grad af konflikten?
  • Er der forskellige opfattelser af om der overhovedet er en konflikt eller blokerer personlige præferencer og modsætninger i gruppen for en løsning?

Da der altid er forskellige årsager til en konflikt, er det vigtigt at lave individuelle forløb og kortlægge hvad organisation har brug for med udgangspunkt i:

  • Konflikters opståen og udvikling
  • Konfliktforståelse
  • Person- og interessekonflikter
  • Kulturen og miljøets betydning
  • Konflikthåndtering og konfliktløsning

Der tegner sig ofte to forløb, det ene forbyggende og det andet som løsningsorienterende her og nu.

Det forbyggende forløb tager udgangspunkt i at klæde ledere på til at forstå evt. modsætningsforhold, mulige årsager til konfliktens opståen og dermed bedre rustet til at håndtere og gå ind i konflikter.

  • Det kræver en høj grad af empati, mod og social kompetence hos den enkelte leder.
  • Det handler om at være sin rolle meget bevidst, erkende uenigheder, ikke at tage parti og kunne håndtere den vrede der kan vendes mod én som leder.
  • Ligeledes skal lederen også i en konfliktsituation kunne udtrykke sine meninger tydeligt og nænsomt.

I denne proces er det vigtigt at lederen kommer til at føle sig i stand til at indgå i ”den vanskelige samtale” og handle herfra. Formålet er at organisationer selv bliver i stand til at håndtere, løse og finde arbejdsmetoder som skaber konstruktiv udvikling i konflikten.

Den løsningsorienterende måde indbefatter, at konsulenten understøtter lederen og organisation i afdækningen af evt. modsætningsforhold og vanskeligheder. Hermed skabes der mulighed for forståelse af organisations dynamik bliver til en mere konstruktiv og fremadrettet arbejdsproces.